老板驾驶舱
一屏看清组织健康度·数据每周一自动刷新
本周 AI 顾问播报
- 组织沙漏结构告警：31-40 岁中坚层占比 22%（正常应 30-40%），已连续 3 年恶化
- 销售岗空缺 147 天，本月新增候选人 0，建议先出真因诊断再谈渠道
- 年终奖新制度已进入内测第 2 周，规则透明度评分 4.2/5（去年 1.8/5），信任修复中
- 本周三月度会议时长 6.5 小时，产出决议 4 条（会议管理办法目标：≤4 小时 / ≥6 条）
总量
本部员工
56
研发 20 · 销售 8 · 生产 18 · 职能 10
高危
中坚断层指数
22%
31-40 岁占比 · 目标 ≥ 35%
关注
3 年内流失率
41%
近 3 年入职者 · 目标 ≤ 25%
改善
年终奖信任分
4.2
从去年 1.8 → 4.2 · 满分 5
组织能量趋势（12 月）员工 NPS · 关键流失 · 决议率
健康度总评7 维度
A已发生血案跟进
资深研发骨干 W 离职2026-03
超负荷 12 个月 + 无授权 + 项目奖励未兑现 → 离职后跳到本地竞品。技术断档 4 项在研配方。
对应 · 研发保留激励
新人研发 L 离职2026-05
试用期 3 个月无实质项目、无 1 对 1、无成果考核 → 主动离职。
对应 · 培养通道设计
销售 T 岗空缺2025-10 起
已 147 天未招到人。渠道简历 32 份，进面 7 人，均因薪酬固浮比拒 Offer。真因 ≠ 渠道。
对应 · 销售真因诊断
2024 年终奖扯皮2025-01→03
老板拖延发放 2 月 → 老员工 X/Y 提离职 → 补发平息。信任分从 3.4 跌至 1.8。
对应 · 年终奖分配制度
组织人员 · 三张断层图
诊断结论：典型沙漏结构·中坚断层·专员无通道
顾问观点
31-40 岁本应承接老臣退休，此处只有 22%（正常 30-40%）。若不 18 个月内 补齐中坚，41 岁+ 老臣退休时组织将出现"经验断崖"。建议 ① 优先在 26-30 岁段挑选 8-10 人做梯队培养 ② 老员工中筛选 3-5 人做转"顾问"柔性退出。
年龄分布沙漏结构
司龄分布留存差
层级分布通道缺失
B九宫格人才盘点（本部 56 人试盘）
3
明星 · 高潜高绩
6
核心骨干
4
专家
9
潜力
14
中坚
7
稳定贡献
5
待观察
6
待改善
2
淘汰候选
薪酬绩效体系
研发销售岗位重点覆盖·岗位评估已完成 56 岗
已评估岗位
56/56
美世 IPE 简化版
薪酬调研样本
18 家
江浙沪食品配料同业
研发薪酬 P50
¥ 18.6k
同业中位数 · 本公司 P30
销售固浮比
7:3
同业主流 5:5 · 严重偏保守
研发岗位薪酬带宽对比本公司 vs 同业
销售岗固浮比诊断7:3 → 建议 5:5
C关键绩效指标 KPI 表单（研发岗示例）
| 指标 | 权重 | 目标值 | 本季完成 | 状态 |
|---|---|---|---|---|
| 新配方立项数 | 25% | ≥ 4 项 | 3 项 | 75% · 待观察 |
| 客户 A 级项目按期交付率 | 25% | ≥ 90% | 92% | 达标 |
| 技术文档归档率 | 15% | 100% | 78% | 未达标 |
| 专利/著作权申请 | 15% | ≥ 2 项 | 2 项 | 达标 |
| 培养徒弟数 | 10% | ≥ 1 人 | 0 人 | 未启动 |
| 跨部门协作评分 | 10% | ≥ 4.0 | 4.3 | 达标 |
年终奖健康度
经营包 · 部门包 · 个人系数 三级分包法·已上线 2 周内测
制度设计说明
把老板从"个别协商"里解脱：经营包与利润挂钩自动生成 → 部门包按部门 KPI 权重分配 → 个人系数按绩效评级发放。老板只审经营包总盘，不再入个人博弈。
D三级分包法可视化
① 经营包
¥ 386 万
= 税后利润 × 系数 8%（业绩联动）
→
② 部门包
6 个部门
按部门 KPI 得分 × 编制系数分配
→
③ 个人系数
S/A/B/C/D
S=1.5 · A=1.2 · B=1.0 · C=0.7 · D=0
信任分修复轨迹员工调研月频
经营包与利润联动模拟±20% 情景
E员工可见规则手册（节选）
| 问题 | 规则回答 |
|---|---|
| 今年公司利润下滑 20% 我还有年终奖吗？ | 有。经营包 = 利润 × 8%，即使下滑 20% 仍有 ~¥310 万。个人 B 评级仍拿基数月薪 1.2 倍。 |
| 如果老板决定不发我可以拒绝吗？ | 制度规定：经营包达经营公式即自动触发，董事会审批不得低于公式的 80%。 |
| 老员工和新员工有区别吗？ | 无司龄加权。绩效评级 S=1.5 / A=1.2 / B=1.0 · 全员统一。 |
| 发放时间？ | 次年 2 月 15 日前全额发放，逾期每日 0.5% 利息计入次年经营包扣项。 |
晋升通道 · 管理 M + 专业 P 双序列
研发走 P·销售走 M+P 混合·生产走 M
研发 P 序列4 级 · 20 人
销售 M+P 序列混合 · 8 人
F任职资格评审：研发 P 序列（示例）
| 级别 | 核心任职标准 | 薪酬带宽 | 当前人数 |
|---|---|---|---|
| P1 · 助理工程师 | 1 年内独立完成 1 个 A 级配方模块 | ¥ 8-12k | 7 |
| P2 · 工程师 | 独立带 2 个客户项目 + 无重大质量事故 | ¥ 12-18k | 6 |
| P3 · 高级工程师 | 2 项自主专利 + 培养 1 名徒弟 | ¥ 18-28k | 5 |
| P4 · 资深/首席 | 技术委员会成员 + 1 个客户战略项目主导 | ¥ 28-45k + 项目跟投 | 2 |
会议管理看板
会前议题单·会中决议表·会后跟踪表·三张模板已上线
本月会议数
14
部门例会 12 + 月度会 1 + 专项 1
平均时长
3.2 h
目标 ≤ 2 h · 月度会仍超时
决议产出/会
5.8 条
目标 ≥ 4 条 · 已达标
决议关闭率
78%
目标 ≥ 90% · 需跟催
G本周会议清单
22周三
研发部周例会
议题：新品 QD-118 试样问题 · 客户 A 反馈复盘 · 试用期考核标准
23周四
销售 + 生产协同会
议题：康师傅订单交付节奏 · 加工费对账迟延 · 库存预警机制
25周六
月度经营会（老板主持）
议题：6 月业绩复盘 · Q3 目标 · 组织架构优化启动 · 年终奖新制度对齐
H未关闭决议追踪
| 决议 | 负责人 | DDL | 会议来源 | 状态 |
|---|---|---|---|---|
| 制定新品 QD-118 试样返修 SOP | 研发 · 陈 | 2026-07-25 | 研发周会 | 进行中 |
| 关联工厂 A 加工费 2026-Q1 对账 | 财务 · 林 | 2026-07-30 | 月度会 | 逾期 12 天 |
| 发布年终奖新制度员工版手册 | 人资 · 赵 | 2026-07-31 | 月度会 | 已就绪 |
招聘 · 留存看板
销售真因诊断·研发保留激励
销售岗招聘漏斗2025-10 至今
拒 Offer 真因分布7 人访谈
销售岗真因诊断结论
32 份简历 → 7 人进面 → 7 人拒 Offer。4 人拒因薪酬固浮比（7:3 过保守）· 2 人拒因老销售把控客户资源无入口 · 1 人拒因老板亲自跑大客户"销售像跑腿"。结论：不是招不到人，是不敢来。建议：① 固浮比调 5:5 · ② 客户资源池化分配机制 · ③ 老板"退位"到董事长层。
I研发保留清单（Top 5 高风险）
| 员工 | 司龄 | 专业级别 | 流失风险 | 建议动作 |
|---|---|---|---|---|
| 陈 XX | 8 年 | P4 资深工程师 | 高 | 项目跟投 10% + 技术委员会席位 |
| 刘 XX | 5 年 | P3 高级工程师 | 中 | 晋升 P4 评审 + 学历深造资助 |
| 王 XX | 3 年 | P2 工程师 | 中 | 轮岗到客户 A 项目 · 1 对 1 导师 |
| 赵 XX | 2 年 | P2 工程师 | 低 | 年度调薪 + 明确培养路径 |
| 孙 XX | 1.5 年 | P1 助理 | 低 | 试用期考核标准化，转正明确 |
老板辅导仪表盘
授权行为改造·12 次一对一教练·隐性但决定性的模块
教练师本周观察
- 本月老板拍板数 ↓ 从 47 降到 31，授权改善明显
- 月度会议情绪爆发 2 次（对比 4 月 5 次），仍需练习"先听后判"
- 3 项授权矩阵中的"经营决策"仍 100% 老板亲决，建议下周试放 1 项到经营班子
授权矩阵：本月决策类型分布32 项决策抽样
教练进度（12 次为 1 期）已完成 5 次
J本期教练重点议题
1
从"救火队长"到"经营教练"：把日常决策授权给二级班子
2
月度会议主持权切换：老板从主持人转为最终拍板者
3
大客户对接从"老板亲跑"到"销售总监 + 老板背书"